Zeker sinds de coronacrisis is thuiswerken niet meer weg te denken voor velen van u. Thuiswerken kan zeker een uitkomst zijn voor zowel werknemer als werkgever met het oog op de nodige flexibiliteit maar het kan ook nadelen hebben, zoals het verwateren van de teamgeest of het potje tafeltennis dat niet meer met elkaar wordt gespeeld. Ook is niet iedere functie geschikt voor thuiswerken; denk bijvoorbeeld aan een verpleger of een automonteur. Dit in tegenstelling tot kantoorwerk dat juist prima vanuit huis kan worden gedaan.

Maar wat zijn nu precies de regels voor thuiswerken?

Die staan voor een belangrijk deel in de Wet Flexibel Werken, waarin onder meer regels voor aanpassing van de arbeidsplaats zijn opgenomen. Kort gezegd, houden deze regels – eigenlijk zijn het spelregels – voor wat betreft het thuiswerken het volgende in.

Thuiswerken is géén absoluut recht van de werknemer, zelfs niet tijdens de coronamaatregelen. Een werknemer kan er wel om vragen en de werkgever moet daarop een beslissing nemen. Let wel, niet iedere werknemer kan met succes zo’n verzoek indienen. Slechts een werknemer die minimaal een half jaar in dienst is bij een organisatie met tien of meer werknemers, heeft de mogelijkheid bij de werkgever een verzoek in te dienen om thuis te mogen werken. Dit verzoek kan éénmaal per jaar worden gedaan en moet uiterlijk twee maanden vóór het gewenste begin worden ingediend. De werkgever moet vervolgens binnen een maand op dat verzoek beslissen, anders verspeelt hij het recht om het verzoek af te wijzen en kan de werknemer vanuit huis gaan werken. Voor werkgevers is dat dus oppassen geblazen!

Het verzoek kan dus door de werkgever worden geaccepteerd maar ook worden afgewezen. Bij een afwijzing is van belang dat het verzoek eerst met de werknemer is besproken en vooral dat de afwijzing goed wordt onderbouwd. De werkgever zal namelijk een belangenafweging moeten maken en zal moeten uitleggen waarom het belang van de organisatie bij de aanwezigheid op het werk zwaarder weegt dan dat van de werknemer bij het werken vanuit huis. Dat geldt ook voor een beslissing om een eenmaal gegeven toestemming om thuis te werken, weer in te trekken. Intrekken is dus in principe mogelijk, maar ook daarvoor geldt de spelregel: wiens belang weegt het zwaarst? Een onvoldoende onderbouwing of een gebrekkige belangenafweging kan door de rechter worden afgestraft in het geval de werknemer in een procedure vraagt om thuis te mogen werken.

Om discussies te voorkomen en iedereen zo gelijk mogelijk te behandelen, is het raadzaam een thuiswerkregeling op te stellen voor bepaalde functies of functiegroepen. Ook kan de werkgever thuiswerkovereenkomsten afsluiten met individuele werknemers. Aangezien controle door de werkgever op thuiswerken lastig is, mede met het oog op de privacyregels, is het verstandig om in zulke regelingen of overeenkomsten ook duidelijke afspraken op te nemen over de hoeveelheid werk die van de thuiswerkende werknemer wordt verwacht en over de inrichting van de thuiswerkplek. Voor de inrichting van de werkplek is en blijft de werkgever namelijk verantwoordelijk. Het is van groot belang om die verantwoordelijkheid op waarde te schatten.

Aspremont Advocaten kan u bij het opstellen van dergelijke regelingen of overeenkomsten behulpzaam zijn en kan u adviseren over alle andere aspecten van thuiswerken. Heeft u vragen of wenst u meer informatie te ontvangen? Neem contact met ons op.